Zde je to, co musí zaměstnavatelé udělat, aby si udrželi své zaměstnance

Globální pandemie zdraví výrazně ovlivnila způsob, jakým Amerika podniká. Koronavirem vyvolanou transformací prošlo vše od míry nezaměstnanosti po flexibilní pracovní rozvrhy. Vyvolala nás samotná představa návratu k tomu, co jsme kdysi považovali za normální silné reakce trhu a tato volatilita je nejviditelnější u kolísajících očekávání na pracovišti. Zatímco některé kanceláře se zcela oddálily, osobní role byly utaženy zdravotními riziky a nedostatkem pracovních sil. A zatímco podniky, které se spoléhají na digitální ekonomiku a znalostní práci, prosperovaly, kamenné společnosti zažily propouštění a odstávky. Toto napětí zvýšilo vyhoření zaměstnanců a přepracování ve všech oblastech od ošetřovatelství až po drop-shipping. Přesto se zdá, že někteří vysocí lídři zmatený, co dělat křik zaměstnanců na dlouhodobé reformy rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

Jak vysvětluje Nicolas Creel, odborný asistent obchodního práva na Georgia College a State University v Milledgeville v Georgii, podniky již vznikají napjaté prudce rostoucími cenami dodavatelského řetězce, které jim nedávají téměř žádný prostor pro zvýšení dalších nákladů, aniž by je museli přenést na spotřebitele prostřednictvím ceny túry. „Není tedy příliš překvapivé, že se tolik zaměstnavatelů snaží zdržovat zvyšování mezd zaměstnanců resp výhody – to je dlouhodobý nárůst nákladů, se kterým se budou muset vypořádat i po úrovni problémů s dodavatelským řetězcem ven,“ říká. „Většina společností se pravděpodobně jen snaží vydržet tak dlouho, jak jen mohou, tím, že více zaměstnávají své současné zaměstnance, doufat, že až bude inflační tlak z problémů dodavatelského řetězce slábnout, budou mít prostor pro zvýšení počtu zaměstnanců platit." 

Ale odpor zaměstnanců vůči tomuto modelu založenému na přežití má různé podoby. Politicky nejvíce nabitý je názor, že lidé záměrně zůstávají nezaměstnaní resp nedostatečně zaměstnaní kvůli množství programů pomoci při pandemii, z nichž mnohé skončily brzy Září. Výzkum ukazuje, že zatímco někteří zákonodárci a zaměstnavatelé tvrdí, že federální pomoc odrazuje lidi od návratu do práce, v příběhu je toho mnohem víc. Uchazeči o zaměstnání hlásí neúnavné hledání příležitostí, ale po podání žádosti prostřednictvím stránek práce řízených algoritmy se nikdy neozvou. Jiní říkají, že zejména dostupné role ve stravovacích službách a koncertní ekonomice vystavují pracovníky významným zdravotním rizikům, aniž by jim bylo zaručeno odpovídající zdravotní pojištění. Během minulého roku různé demografické skupiny zaměstnanců vyjadřovaly různé sektory a identity obavy z odměňování zaměstnavatelů a očekávání v tomto novém prostředí – ale zdá se, že zaměstnavatelé nejsou Naslouchání.

v roce 2020 a New York Times zveřejnil článek, který uvádí, že C. Nicole Mason, prezidentka a generální ředitelka Ústav pro výzkum ženské politiky, říká: "měli bychom tomu říkat 'Ona-cese'," protože tolik žen bylo tlačeno, šťoucháno nebo nuceni odejít ze zaměstnání kvůli omezením v péči o děti, dopravě a větším trhu vyvolaným pandemií faktory. Ještě horší, podle McKinsey, globální manažerská poradenská firma, mezi barevnými ženami, které, jak se zdá, získávají větší zastoupení v korporátní Americe, dosahuje syndrom vyhoření neudržitelné úrovně. Zpráva říká: „Ženy jsou nyní ještě více vyhořelé než před rokem a rozdíl ve vyhoření mezi ženami a muži se téměř zdvojnásobil. V minulém roce jedna ze tří žen uvažovala o tom, že opustí pracovní sílu nebo sníží svou kariéru – což je významný nárůst oproti jedné ze čtyř v prvních měsících pandemie.“

Přestože tyto strukturální nerovnosti předcházely pandemii, američtí pracovníci se pevně drží osobních hranic způsoby, které byly před rokem 2019 nemyslitelné. Ať už chtějí nebo ne, zaměstnavatelé musí přizpůsobit své priority slaďování pracovního a soukromého života čtyřem hlavním nápravným opatřením, která by mohla zaměstnance zdržet.

Pandemie nás naučila, že generační technologická propast není údolí, je to propast. Nejenže technologické společnosti během tohoto ekonomického poklesu vyrostly, ale jejich zaměstnanci se nejlépe přizpůsobili podmínkám COVID. Zatímco mnoho manažerů a vedoucích firem žádá o případný fyzický návrat do práce, zažehne to bouři nepřátelství ze strany mladších zaměstnanců, ženy a zaměstnanci barvy. Řízená osobní práce znamená nedostatek důvěry a jeví se jako nejnovější způsob mikrořízení jinak autonomních pracovníků.

"Většina generálních ředitelů Fortune 100 jsou převážně boomové a muži,“ říká Trav J. Walkowski, partner a CPO at Zaměstnanecké metriky. Citoval Tima Cooka (60) z Applu, Satyu Nadellu (54) z Microsoftu, Jacka Ma (57) z Alibaby a Berkshire Warren Buffett z Hathaway (91), Andrew Witty z UnitedHealth Group (57) a Darren Woods z ExxonMobil (57). "Když tito generální ředitelé šli na vysokou školu, koncem 70. nebo začátkem 80. let, bylo možné zaplatit [jejich vzdělání] prací na částečný úvazek," říká. Od poloviny 90. let, kdy se mnozí z těchto generálních ředitelů pravděpodobně poprvé stali manažery, se však mnohé změnilo, vysvětluje Walkowski. „To je důvod, proč se tolik zaměstnavatelů nepřizpůsobilo – jejich věk,“ dodává.

Nedávno o tom informoval průzkum Conference Board New York Times článek říká, že mnoho Američanů sdílí Walkowskiho pocity. Data jsou jasná: „55 procent mileniálů, definovaných jako lidé narození v letech 1981 až 1996, zpochybnilo moudrost návratu do kanceláře. Mezi příslušníky generace X, narozené v letech 1965 až 1980, 45 procent pochybovalo o návratu, zatímco pouze 36 procent silných ročníků narozených v letech 1946 až 1964 to tak cítilo."

Mladší zaměstnanci mají tendenci vnímat práci na dálku jako nejúčinnější a nejefektivnější způsob dokončení práce a být požádáni, aby šli osobně, bez vyjádříte k tomu obchodní důvod, je to jako být zavolán do ředitelovy kanceláře za to, že jste neodevzdali domácí úkol – i když jste test. Požadavek pracovat v kanceláři může být frustrující na různých úrovních.

Zaměstnanci mají pocit, že jejich čas a dispozice jsou v kanceláři střeženy, zatímco jejich výstupy jsou středem zájmu práce na dálku. Při osobní práci mohou mít mladší zaměstnanci pocit, že nesou nevídanou administrativní zátěž implementace, navrhování nebo odstraňování problémů s technologickými platformami pro zaměstnance, kteří mají strmější digitální vzdělávání křivka. I když bylo napsáno mnoho o tom, jak mileniálové změnili americká pracoviště k horšímu, často se to píše z pohledu boomu. Mileniálové a jejich mladší vrstevníci nyní říkají, že je na čase, aby se starší pracovníci přizpůsobili technologii doby. Walkowski říká, že to zahrnuje přípravu všech pracovníků, včetně starších, k tomu, aby se zdokonalili v technologiích potřebných k tomu, aby mohli svou práci vykonávat na dálku, místo aby se museli řídit univerzálním osobním postojem. Z těchto a dalších důvodů si zaměstnanci raději vybírají, kdy přijdou do kanceláře, než aby jim to bylo nařízeno. Nadřízení by si měli dát pozor. Jejich technicky zdatní zaměstnanci jsou hlavním rizikem letu – a podle toho Gallup, Gen Z a mileniálové nyní tvoří 46 procent pracovní síly na plný úvazek v USA.

„Zaměstnavatelé mohou pro pracovníky udělat to, že zacházejí se zaměstnanci jako s celými lidmi, ne s widgety,“ říká Pamela Loprestová, vedoucí pracovník v Urban Institute's Income and Benefits Policy Center. „Máme rodiny, žijeme mimo práci a jsme celiství lidé. Zaměstnavateli to mimo jiné usnadňují povinné přesčasy a nepružný pracovní režim. Zaměstnavatel získá určitou ziskovou marži, ale hodně ztrácí hodnotu v produktivitě a loajalitě zaměstnanců.“

V dnešní době se zastánci podnikání líbí Maria Forleová se normalizují být multi-vášnivý. Nejenže mohou placení zaměstnanci zpeněžit malé podniky prostřednictvím digitálních platforem jako nikdy předtím, ale úmrtnosti, zdravotní obavy a Pandemické krize duševního zdraví zanechaly mnoho lidí pocit, že život je příliš krátký na to, aby trpěli v práci, která vás nemiluje zadní.

Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že jejich největší konkurencí není další velký obchod s krabicemi nebo nadnárodní společnost. Bývalí zaměstnanci se stávají úspěšnými generálními řediteli a ženami v domácnosti, protože mají možnosti mimo práci. Agresivní online investování a pasivní nemovitosti patří mezi některé z činností generujících příjem, které pandemie zpopularizovala. Časová a geografická svoboda již nejsou aspiracemi odloženými až do důchodu. Zaměstnavatelé by udělali dobře, kdyby si uvědomili, že jejich zaměstnanci mají mnoho talentů, osobních závazků a finančních možností, které soupeří o jejich pozornost. Dávno pryč jsou doby, kdy byl pracovní název nejdůležitější součástí identity člověka.

Zaměstnanci důrazně požadují nejprve spravedlivé odměňování a poté kompenzaci na základě životních nákladů. Tamica Sears, HR konzultant a výkonný kouč s více než 15 lety zkušeností říká, že mnoho zaměstnavatelů postrádá sebevědomí nezbytné k tomu, aby pochopili roli, kterou hrají při podpoře Velké rezignace. „Existuje tento falešný příběh, že lidé prostě nechtějí pracovat, i když ve skutečnosti je to spíše jako lidé nechtějí pracovat v toxickém prostředí za kompenzaci, která jim sotva umožní přežít,“ říká Sears. „Zdá se, že lidé s myšlením, že generální ředitel by měl vydělávat 300krát více než jejich průměrný pracovník, hůře chápou, co každodenní život vypadá, jako když jejich průměrný pracovník vydělává 12 dolarů za hodinu." Ohio State ve skutečnosti poskytl údaje ze začátku tohoto roku, které odhadují, že nejméně 27 milionů amerických pracovníků nevydělává dost na to, aby „přežili v dnešní Americe“, což znamená, že si nemohou dovolit základní potřeby, jako je jídlo a nájem.

Zaměstnanci se nepřihlašují houfně, aby seděli mezi pracujícími chudými. Ve vakuu, které zanechala eroze odborové moci, jednotliví zaměstnanci a advokátní skupiny bojují za mzdovou rovnost, placenou dovolenou na rodinnou péči a dostupné zdravotní pojištění. Zkušenosti společnosti Sears: „Když se někomu narodí dítě, jeho život se výrazně změní a zaměstnavatel, který nenabízí rodičovskou dovolenou, dávky na péči o děti ani jiné benefity přátelské k rodině, ovlivňuje schopnost zaměstnance vrátit se do práce.“ Říká, že zaměstnavatelé riskují úplné odcizení rodičů, zejména primárních domovníci. „Exponenciálně vzrostly náklady na narození dítěte, pleny, péči o děti, návštěvy v nemocnici; všechny nyní stojí mnohem víc, než si většina lidí může dovolit. Takže když zaměstnavatelé nenabízejí benefity pro rodinu, které zohledňují tyto náklady, přijdou o zaměstnance,“ říká. Výzkum ukázal, že pracující ženy (a domácnosti, které podporují) jsou zatíženy genderový mzdový rozdíl, který pouze se zhoršuje podle rasy a schopností. Velká rezignace je znamením, že hlasují nohama, migrací k podnikání a zaměstnavatelům, kteří přinesou kompenzační zisky a lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.

Uprostřed všech bojů o udržení zaměstnanců v sedadlech většina firemních kanceláří tvrdě posuzuje jejich schopnost získávat a udržet si ženy a lidi s jinou barvou pleti. Tímto způsobem je platová parita – napříč rasou a pohlavím – konkrétní akcí řízenou zaměstnavatelem, která přímo zlepšuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a úsilí DEI.

Loprest říká, že flexibilní pracovní rozvrh může být pro ženy v určitých druzích práce důležitý a může zajistit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, zejména u žen s dětmi. "Flexibilní pracovní rozvrhy jsou také důležité pro ženy, které pracují v zaměstnáních, které představují pracovní rozvrh předem, často v maloobchodě." Zákony o jízdních řádech jsou předávány tak, aby byly tyto časové závazky dostatečně brzy na to, aby byla zajištěna péče o děti, a aby také umožnily flexibilitu a způsoby obchodování, které dávají smysl,“ vysvětluje.

Neméně důležité je ale i placené volno. "Máme Zákon o rodinné a zdravotní dovolené, což umožňuje neplacené volno pro některé pracovníky,“ říká Loprest. „Nedostanete výpověď, když si potřebujete vzít dovolenou, ale také nedostanete zaplaceno. Takže pro mnoho žen FMLA zaostává za tím, že by dokázala zajistit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, nebo dokonce jen vytvořit život práce."

The 19th, nezávislá, nezisková redakce zpravodajství o genderu, politice a politice, nedávno informoval o poklesu nezaměstnanosti černošských žen se zdravou skepsí, proč by tomu tak mohlo být. „Aby byli lidé započítáni jako mimo pracovní sílu, musí být nezaměstnaní a práci vůbec nehledat. Minulý měsíc opustilo pracovní sílu asi 91 000 černošek, což je největší meziměsíční pokles v tomto roce. Ale jejich poměr zaměstnanosti k počtu obyvatel – údaj, který měří počet zaměstnaných lidí ve srovnání s populací v produktivním věku – vzrostl,“ píše se ve zprávě. A zatímco se některé černošky – stejně jako všechny ženy – rozhodly přestat hledat práci, Černé ženy se staly těmi, kdo udávají tempo při zakládání startupů. A to navzdory omezenému přístupu ke kapitálu a vytváření příjmů ve srovnání s nečernými podnikateli. Proč je tolik černošek ochotných opustit svou placenou kariéru?

Krajina influencerů na sociálních sítích ukazuje hojný počet BIPOC žen, jako je Teri Ijeoma a Ronne Brown, učí ostatní lidi – zejména ženy a lidi s jinou barvou pleti – kolik si mohou vydělat tím, že se pustí do podnikání sami. Této hodnotové nabídce je v zásadě snadné uvěřit, protože rozdíly v odměňování mezi pohlavími a rasami jsou na začátku tak široké. Černé ženy vydělávají pouhých 63 centů za dolar svých bílých mužských (nehispánských) kolegů; Indiánské ženy vydělávají 60 centů a Latinské jen 55 centů. Ženy a lidé barvy pleti, zejména ti, kteří se identifikují jako oba, ztrácejí víru ve svou schopnost dosáhnout finanční stability v zaměstnání od 9 do 5.

Odbornice na talent management a HR konzultantka Melanie Haniph říká, že The Great Resignation ukázala ženám všech ras a zázemí, že mají mnoho příležitostí, jak depriorizovat své každodenní zaměstnání. „Mohou se zapojit do podnikání nebo se zapojit do koncertní ekonomiky. Zaměstnavatelé, kteří si tuto realitu (a potřebu benefitů a flexibility na podporu ženských a mužských zaměstnanců) neuvědomují, mohou se ocitnou v retenční krizi a riskují ztrátu žen na mnoha úrovních jejich organizace,“ vysvětluje. Zaměstnavatelé by měli vynaložit skutečné úsilí na uzavření pohlaví a rasy mzdové rozdíly, které často podporují vyšší míru zadlužení ve všem, od spotřebitelských výdajů až po studentské půjčky.

"Vyšší mzda může vést k dosažení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem," opakuje Loprest. Lepší plat může udržet ženy – zvláště maminky a jediní živitelé rodin— z cyklů chudoby. Lepší plat může financovat důležité podpůrné služby, jako je péče o děti – v čase, místě a kvalitě, kterou potřebujete – a zdravotní pojištění, takže zaměstnanec může získat preventivní a neodkladnou péči bez obav, že bude propuštěn nebo že bude nákladný účtovat. Lepší plat může být velmi přesvědčivým nástrojem pro nábor a udržení zaměstnanců napříč všemi demografickými skupinami zaměstnanců, ale vzhledem k tomu, že tato recese nejvíce dopadá na ženy, jsou nejvíce zapotřebí reformy, které zvrátijí onu recesi. naléhavě.

Protože ženy tvoří téměř polovina americké pracovní sílyNárodní hospodářství si prostě nemůže dovolit houfně odcházet dělnice. Kombinace propouštění, pečovatelských rolí, vyhoření, chronického podvýdělku a strukturálních rozdílů však ženy v tomto směru povzbuzuje. "Chceme mít určitou ekonomiku, abychom měli silné rodiny, protože to znamená pro příští generaci," varuje Loprest. „Je důležité, aby ženy měly příležitost vydělávat si na živobytí, mít se dobře a zlepšovat se ve své kariéře – pro sebe a své rodiny. Když ztratíme tolik žen, které mají pocit, že se nemohou zapojit do pracovní síly – jak nám pandemie ukázala bezprecedentním způsobem – naše ekonomika rozhodně trpí.“